Työntekijävaihdossa Helsingissä ja Imatralla

Tässä blogitekstissä Helsingin Klubitalon työnvalmentaja Auli Kuningas ja Imatran Klubitalon työvalmentaja Sari Krüger kertovat työntekijävaihdosta toistensa Klubitaloille. Klubitalomaailmaan työntekijävaihto sopii erityisen hyvin, koska Klubitalojen toiminta on hyvin samankaltaista ympäri maailmaa.

Tässä kirjoituksessa kuvaillaan erästä työntekijävaihtoa ja sen merkitystä Klubitaloille ja “vaihdokkaille”. Samalla toivomme tämän rohkaisevan muitakin vaihtoa harkitsevia. 4.11.2018 Helsingistä Imatralle matkusti Auli Kuningas ja Imatralta Helsinkiin Sari Krüger. Vaihdon pituudeksi oli sovittu 7 viikkoa. Molemmat sijoittuivat työskentelemään ravintolayksiköihin.

Työntekijävaihdon voi toteuttaa ihan kotimaan kamaralla tai jopa yli valtion/mannerten rajojen. Tarvitaan vain kaksi ennakkoluulotonta ja reipasta ihmistä.  Tällaista on klubitalomaailmassa tehty ennenkin. Vuonna 2010 keväällä Cecilia Routio oli vaihdossa kaksi kuukautta New Yorkin Fountain Housessa. Sieltä Helsingin Klubitalolle tuli vaihtoon Samene Reid. Kokemus oli kaikille osapuolille mieleenpainuva. Yksinkertaisesti voisi sanoa, että työntekijävaihdossa kaksi työntekijää vaihtaa keskenään työpaikat ja asunnot määräajaksi.

Klubitalot ovat hyvin samankaltaisia keskenään, joten on helppoa solahtaa töihin johonkin toiseen taloon. Meillä molemmilla oli sama kokemus siitä, että vastaanotto oli alusta alkaen lämpimän ystävällinen ja ihmiset olivat kiinnostuneita tulokkaasta. Molemmilla taloilla oli tulevasta vaihdosta tiedotettu huolella ja sen huomasi heti ensimmäisenä työpäivänä. Meidän mielestämme olisi mainiota, jos vaihdokkaat voisiva käydä etukäteen esittäytymässä taloilla, mikäli eivät ole entuudestaan tuttuja.

Työntekijävaihdossa voi löytää itsensä esim. ratsastamasta keppihevosella. Sari (vas.) ja Susanna pikkujouluissa. Kuva Birgit Huhtinen

Työntekijävaihdossa pääsee tutustumaan myös uuteen kaupunkiin

Työntekijävaihtoon lähteminen edellyttää halukkuuden lisäksi tietynlaista elämäntilannetta. Jos ei ole pieniä lapsia tai muuten vaativaa perhettä, sukua tai eläimiä huollettavana, saattaa olla oikea aika lähteä. On hyvä, jos elämäntilanne on muutenkin tasainen ilman suuria muutoksia. Ei lähdetä soitellen sotimaan vaan suunnitellaan kaikki huolellisesti. Näin luvassa on mieluisa ja mieleenpainuva kokemus.

Sen lisäksi, että pääsimme tutustumaan toiseen kKubitaloon ja sen ihmisiin kunnolla, saimme sulkeltaa myös uuteen kaupunkiin. Sepä olikin jännittävää. Tosin vuodenaika oli pimeä ja syksy vaihtui talveksi mikä hieman vähensi intoa koluta ympäristöä. Tällaiseen vaihtoon voi sisällyttää myös erilaisia harrasteita omien mieltymysten mukaan. Sari tutustui Helsingissä kulttuuriin ja urheiluun ja mittaili katuja. Työpaikalla hän mm. tutustui 10 litraa isompiin kattiloihin ja isoon laitoskeittiöuuniin. Myöhemmin kerrottiin, että Sarilla näytti olevan tulta päin –asenne uusien, hieman pelottavien vempaimien kanssa.  Auli innostui neljän kilometrin työmatkan pyöräilystä ja lumen tultua kävelystä. Mikäpä oli kävellessä rauhallista Vuoksen rantaa. Etelä-Karjalan mehevä murre ja rehevä ilmaisu sulostuttivat Imatralla työskentelevän työpäivää. Huippuhetkistä mainittakoon kuusenhakumatka Matin ylen sankiaan metsään. Kaupunkilaiseläjä laitettiin mitään kyselemättä ison traktorin rattiin lähes tiettömässä maastossa.

Klubitalojen työntekijävaihdossa voi joutua erikoisiin tilanteisiin esimerkiksi traktorin rattiin. Kuvassa Auli. Kuva: Imatran Klubitalo

Työntekijävaihdon pituuden voi räätälöidä sellaiseksi kuin osapuolille sopii. Meidän mielestämme ihanteellinen aika olisi 2-4 kuukautta. Elämänsä voi ilman suurempia taisteluita siirtää muualle tuoksi ajaksi, mutta ei juuri pidemmäksi. Suosittelemme myös ajankohdaksi valoisampaa vuodenaikaa, jolloin on miellyttävämpää liikkua uudessa ympäristössä.

Työntekijävaihdolla voit hetkeksi päästää irti ja ulkoistua omasta arkielämästäsi. Voit saada jotain muistelemisen arvoista, virkistävää; itsellesi ja työhösi arvokasta. Klubitalot saavat uusia ideoita ja kollegat tulevat ihan uudella tavalla tutuiksi. Vaihto myös lisää ymmärrystä siitä miten erilaisissa olosuhteissa talot voivat toimia.

Kirjoittajat:
Auli Kuningas, Helsingin Klubitalo   ja  Sari Krüger, Imatran Klubitalo

Haluaisitko sinä kirjoittaa blogia? Ota yhteyttä Suomen Klubitalot ry:n Peppiin tai Päiviin, jos haluaisit saada äänesi kuuluville Suomen Klubitalot ry:n blogissa!

Yhteinen päätöksenteko Klubitalolla

Yhteinen päätöksenteko on tärkeää klubitaloyhteisöissä. Tässä blogitekstissä Vois -hankkeen tutkijat Melisa Stevanovic, Taina Valkeapää ja Elina Weiste kertovat  minkälaisin keinoin henkilökuntajäsenet ottavat Klubitalon jäsenet osallisiksi päätöksiin ja miten he edusauttavat sitä, että päätöksiä ylipäätään syntyy. Blogiteksti perustuu Psykologia-lehdessä julkaistuun artikkeliin. Löydät artikkelin täältä.

Yhteinen päätöksenteko vuorovaikutuksena

Klubitalojen toiminnassa suositaan kaikille avoimia keskustelutilaisuuksia ja konsensusratkaisuihin tähtäävää päätöksentekoa. Tällainen päätöksenteko on lähellä terveydenhuollon piirissä nykyisin suosittua jaettua päätöksenteon mallia. Sillä viitataan yhteiseen prosessiin, jossa terveydenhuollon ammattilainen ja kuntoutuja osallistuvat hoitovaihtoehdoista päättämiseen mahdollisimman tasavertaisesti. Yhteiselle päätöksenteolle on luonteenomaista, että kuntoutujan toiveita osallistua päätöksentekoon kuullaan, kuntoutujalle annetaan mahdollisuus vaikuttaa päätöksentekoprosessin kulkuun ja kuntoutujan valintoja arvostetaan ja kunnioitetaan prosessin kulussa.

Aidosti yhteisten päätösten tekemiseen liittyvä vuorovaikutus on lähes aina jossain määrin monimutkaista. Päätöksenteon alussa yksi vuorovaikutuksen osallistuja esittää tulevaa toimintaa koskevan näkemyksensä muotoilemalla vuoronsa ehdotukseksi – ei siis vaikkapa kehotukseksi tai ilmoitukseksi, jotka sulkisivat mahdollisuuden yhteiseen päätöksentekoon. Oleellista on, että ehdotus esitetään riittävän selkeästi, mutta samalla kuitenkin vasta alustavana ideana, joka kutsuu muita osallistujia keskustelemaan.

Kuitenkin vasta ehdotuksen vastaanottajan toiminta kuljettaa vuorovaikutusta varsinaisesti kohti yhteistä päätöstä. Aiempi vuorovaikutustutkimus on osoittanut, kuinka aidosti yhteisen päätöksen syntyminen edellyttää, että ehdotuksen vastaanottaja (1) esittää ymmärtävänsä, mistä ehdotuksessa on kyse, (2) ilmaisee samanmielisyyttä ehdottajan kanssa siitä, että ehdotettu idea on toteuttamiskelpoinen, sekä (3) osoittaa sitoutumista ehdotettuun toimintaan.

Ehdotuksen vastaanottajan tulee siis kantaa päävastuu päätöksenteon viemisestä eteenpäin. Koska ehdotusten suoranainen torjuminen on usein vuorovaikutuksellisesti haasteellinen teko, tyypillisimmin ihmiset jättävät vain ottamatta kantaa sellaisiin ehdotuksiin, jotka eivät heitä miellytä. Jos ehdottaja itse liian aktiivisesti puskee vuorovaikutusta eteenpäin, ehdotuksen vastaanottajalta evätään mahdollisuus olla ottamatta ehdotukseen kantaa – eli hylätä ehdotus helpolla tavalla.

Klubitalojen kontekstissa yhteistä päätöksentekoa mutkistaa entisestään se, että keskustelijoita on tilanteessa useimmiten monta, jolloin myös näkemyksiä ehdotuksen kohteena olevasta asiasta saattaa olla useita. Tutkimuksessamme pureuduimme yhteisen päätöksenteon teemaan tarkastelemalla, kuinka henkilökuntajäsenet ottivat jäsenet osallisiksi päätöksiin ja toisaalta edesauttoivat sitä, että (yhteisiä) päätöksiä ylipäätään syntyi. Tutkimuksen aineistona oli 29 videoitua työvalmennusryhmän tapaamista yhdellä suomalaisella Klubitalolla.

Klubitalomaailmassa päätökset tehdään yhdessä. Kuva Päivi Lepistö

Päätöksentekoon mukaan ottamisen keinot

Aineiston analyysissa nousi esiin neljä eri vuorovaikutuskäytäntöä, joilla henkilökuntajäsenet ottivat jäsenet mukaan päätöksentekoon. Nämä seuraavaksi esitetyt käytännöt ilmenivät hieman eri tavoin päätöksenteon eri vaiheissa.

Ehdotusten jälkikäteinen rakentaminen

Yhteisen päätöksenteon lähtökohta on, että joku vuorovaikutuksen osallistujista tekee tulevaa toimintaa koskevan ehdotuksen. Jäsenten tekemät ehdotukset olivat aineistossamme harvinaisempia kuin henkilökuntajäsenten tekemät ehdotukset. Sen sijaan henkilökuntajäsenet näyttivät aika ajoin tekevän vuorovaikutuksellista työtä korostaakseen jäsenten puheenvuoroihin mahdollisesti sisältyviä “ehdotuksellisia” elementtejä. Henkilökuntajäsenet saattoivat jälkikäteen kohdella jäsenten alun perin toisin tulkittuja vuoroja ehdotuksina ottaakseen heidät mukaan yhteiseen päätöksentekoon.

Koska toiminta rakentuu vuorovaikutuksessa aina osallistujien yhteistyönä, on selvää, etteivät vuorovaikutuksen osallistujat aina käsittele toistensa puheenvuoroja niiden omilla ehdoilla vaan omien pyrkimystensä kannalta tarkoituksenmukaisilla tavoilla. Vaikka tällaisten “strategisten” väärinymmärrysten myötä jäsenet saatiin mukaan yhteiseen päätöksentekoprosessiin, tähän toimintamalliin sisältyy luonnollisesti vaara, ettei puheenvuoron alkuperäinen sisältö tule riittävästi käsitellyksi.


Tiedollisesta pääsystä muistuttaminen

Ehdotuksen hyväksyminen edellyttää, että vastaanottaja osoittaa ymmärtävänsä, mistä ehdotuksessa on kyse. Jos ehdotuksen vastaanottaja ei reagoi kuulemaansa, ehdottaja voi halutessaan muistuttaa vastaanottajaa tämän tiedollisesta pääsystä ehdotuksen sisältöön.

Aineistossamme henkilökuntajäsenet tekivät näin varsin usein. He saattoivat nimeltä mainiten viitata joihinkin jäseniin ja todeta heillä olevan riittävästi kokemuksellista tietoa henkilökuntajäsenen tekemän ehdotuksen sisällöstä, jotta kannan ottaminen ehdotukseen on mahdollista. Henkilökuntajäsenten toiminta usein johtikin jäseniä ottamaan ehdotukseen myönteisen kannan. Sen sijaan, että jäsenet olisivat vieneet päätöksentekovuorovaikutusta kohti päätöstä, he tosin saattoivat jäädä keskustelemaan siitä, mitä kautta itse kukin heistä tiesi ehdotuksen sisällöstä. Henkilökuntajäsenet saattoivat kuitenkin käsitellä päätöksiä tehtyinä, vaikka varsinaista sitoutumista ehdotettuun suunnitelmaan ei ryhmässä ilmaistukaan.

Samanmielisyyden kalastelu

Päätöksentekovuorovaikutusta voi työntää eteenpäin myös tilanteissa, joissa ehdotuksen vastaanottaja ei omaehtoisesti ilmaise samanmielisyyttään ehdottajan kanssa hänen ideansa toteuttamiskelpoisuudesta. Pidättäytyminen tällaisista samanmielisyyden ilmauksista on yleisesti ottaen tehokas tapa estää vuorovaikutuksen etenemisen kohti päätöstä ja sitä käytetäänkin usein silloin, kun toisen ehdotusta ei haluta hyväksyä, mutta sitä ei haluta myöskään suoraan torjua.

Aineistossamme ehdotuksesta ei tällaisissa tilanteissa läheskään aina luovuttu, vaan henkilökuntajäsenet saattoivat aktiivisesti kutsua jäsenten kantaa ehdotuksiinsa. Näin toimimalla he saivat työnnettyä vuorovaikutusta ratkaisevasti eteenpäin kohti päätöksen syntymistä.

Sitoutumiseen ohjaaminen

Yhteinen päätös syntyy, kun ehdotuksen vastaanottajat ilmaisevat sitoutumistaan ehdotettuun suunnitelmaan. Tällöinkin päätöksenteon yhteisyys edellyttää nimenomaan ehdotuksen vastaanottajilta aktiivisuutta päätöksenteon loppuun saattamisessa. Jos ehdottaja itse kovin aktiivisesti pyrkii edistämään vastaanottajien sitoutumisen ilmauksia, ei ole selvää, missä määrin vastaanottajat olisivat omaehtoisesti sitoutuneet suunnitelmaan.

Aineistossamme henkilökuntajäsenet pyrkivät usein saattamaan päätöksenteon loppuun pyytämällä jäseniltä suoria kannanottoja ehdotuksiinsa sekä sitoutumalla toinen toistensa esittämiin ideoihin tilanteissa, joissa ehdotukset olivat vaarassa jäädä ilmaan roikkumaan. Näin henkilökuntajäsenten toimintatapa varmisti sen, että päätöksiä syntyi, vaikka henkilökuntajäsenten suhteellinen osuus tässä prosessissa oli selvästi suurempi kuin jäsenten.

Vallan ja vastuun tasapaino

Henkilökuntajäsenten toiminta voidaan nähdä opetuksellisesta näkökulmasta mielekkäänä ja arvokkaana. Voidaan ajatella, että henkilökuntajäsen on aktiivinen ja kannattelee sekä vuorovaikutusta että jäsenen osallisuutta siinä. Ajatuksena on, että jäsenet voivat osallistua henkilökuntajäsenen kannattelevan vuorovaikutuksen varassa sellaisiin päätöksenteon tilanteisiin, joihin heidän itsenäisen osaamisen taso ei välttämättä vielä riittäisi. Tällä tavoin jäsenten voidaan ajatella oppivan päätöksentekoa, kun ryhmässä jaetut toimintatavat vähitellen sisäistyvät osaksi yksilön ajattelua ja kehittymässä olevat taidot muuttuvat itsenäiseksi osaamiseksi.

Tutkimuksemme osoitti, että henkilökuntajäsenet ottavat vuorovaikutuksellisilla teoillaan jäsenet mukaan yhteisen päätöksenteon eri vaiheisiin. Näin henkilökuntajäsenet ottavat kuitenkin myös suuremman vastuun päätöksentekotilanteiden kulusta. Vastuun epätasainen jakautuminen vuorovaikutuksessa ei sinänsä ole poikkeuksellista. Vuorovaikutus on lähtökohtaisesti vahvasti yhteistoiminnallista, jolloin tarvittaessa vuorovaikutustaidoiltaan taitavampi osallistuja voi paikata toisen puutteita ottamalla enemmän vastuuta ongelmien ratkaisemisesta ja vuorovaikutuksen onnistumisesta.

Yhteisen päätöksenteon kontekstissa vastuun jakautumisella on kuitenkin hintansa. Erityisesti samanmielisyyden kalastelemiseksi kutsuttu keino vie jäseniltä käytännössä pois mahdollisuus torjua ehdotuksia vain yksinkertaisesti olemalla hiljaa. Tällöin on vaarana, että ainakin osa vuorovaikutuksessa syntyvistä päätöksistä on sisällöllisesti sellaisia, joita jäsenet eivät olisi omaehtoisesti olleet halukkaita tekemään. Onkin hyvä tiedostaa, että suurempi vastuun kantaminen vuorovaikutuksen ja päätöksenteon eteenpäin viemisestä tarkoittaa käytännössä vääjäämättä myös suurempaa kontrollia tehtävien päätösten sisältöön.

Melisa Stevanovic, Taina Valkeapää & Elina Weiste

Kirjoitus perustuu Psykologia -lehdessä julkaistuun artikkeliin:

Stevanovic, M. Valkeapää, T. Weiste, E. & Lindholm, C. (2018). Osallisuus ja yhteinen päätöksenteko mielenterveyskuntoutuksessa. Psykologia 53, 392-409.

Haluaisitko sinä kirjoittaa blogia? Ota yhteyttä Suomen Klubitalot ry:n Peppiin tai Päiviin, jos haluaisit saada äänesi kuuluville Suomen Klubitalot ry:n blogissa!

Sopiva tuki+sopiva työ+oikeat resurssit = onnistunut yhtälö

Tässä blogipostauksessa kehittämiskoordinaattori Anne Korhonen  Vatesista kertoo siitä mikä on pysyvää kaikkien muutosten ja uudistusten keskellä. Se on ihmisten välinen vuorovaikutus ja ihmisen tarve kuulua osaksi yhteisöä. 

Päivän sana tuntuu olevan muutos ja uudistus. Sote-maku -uudistus, kasvupalvelu-uudistus, työelämän iso rakenteellinen muutos. Tietotulva, epäselvät ja muutoksen alla olevat asiat luovat epävarmuutta. Mikä on pysyvää kaikessa muutoksessa? 

Pysyvää ovat ihmiset, ihmisten välinen vuorovaikutus ja ihmisen tarve kuulua osaksi jotakin yhteisöä. Yhteisöön kuulumiseen liittyy vahvasti tarpeellisuuden ja itsensä merkitykselliseksi kokemisen tarve. Vahva tarpeellisuuden ja merkityksellisyyden tunne ihmiselle tulee usein tunteesta kuulua osaksi työelämää. Työelämään liittymiseen meistä moni tarvitsee tukea.  

Työelämä rikastuu erilaisista tekijöistä , kirjoittaa Anne Korhonen

Työelämään tukemiseen tarvitaan ammattilaisia 

Useat hallituksen OTE-kärkihankkeiden aikana tehdyt eri selvitykset sekä raportit vahvistavat, että niin kuntoutumisen kuin työllistymisen polku tarvitsee ihmistä tuekseen. Henkilöä kutsutaan eri nimin; työhönvalmentaja, palveluohjaaja, case manager. Tärkeällä ammattilaisella on monta nimeä. Henkilökohtaisen ja räätälöidyn tuen avulla ihminen kuntoutuu ja löytää oman reittinsä osallisuuteen yhteiskunnassa ja työelämässä.  

Tuen tarve on tunnustettu ja henkilökohtaisen tuen merkitys tiedostettu. Nyt tulisi saada päättäjät ymmärtämään, että sille tulee resurssoida. Meillä on jo maassamme lukuisia ammattihenkilöitä, jotka tekevät tärkeää valmennus- ja ohjaustyötä tarjoamalla tukea työelämään tukemiseen. Heidän ammattitaitonsa merkitys tulisi tunnustaa myös resurssien muodossa. Henkilökohtainen tuki maksaa, mutta on myös todistettu, että se maksaa itsensä takaisin hyvinvoivien veronmaksajien muodossa.  

Monimuotoinen työelämä luodaan yhdessä 

Työelämä rikastuu erilaisista tekijöistä. Kun osaaminen, työtehtävät ja  tuki kohtaavat, saadaan sopiva yhtälö! Myös työnantaja tarvitsee tukea, jota valmennuksen ja ohjauksen ammattilainen voi antaa. Osaamisen tarpeessa tulee kuunnella työnantajaa ja parhaimmillaan ollaan yhdessä luomassa uutta osaamista ja uutta työtehtävää, tämän päivän työelämää.  

Jokaisella meillä on elämässä hetkiä, joissa tarvitsemme toisen ihmisen tukea ja apua. Se ei ole heikkoutta, se on normaaliutta. Ihminen kasvaa vuorovaikutuksessa toiseen ihmiseen ja jonkun tulee uskoa minuun ennen kuin minä vielä uskon itseeni. Pidetään ihminen keskiössä sopivalla tuella sopivaan työhön sopivalle työnantajalle! 

********************** 

Anne Korhonen, kehittämiskoordinaattori, Vates-säätiö sr 

Vates-säätiö sr on vuonna 1993 perustettu asiantuntijaorganisaationa vammaisten, pitkäaikaissairaiden ja osatyökykyisten henkilöiden yhdenvertaiseksi työllistymiseksi. Säätiön toimintamuotoja ovat kehittäminen, vaikuttaminen, kouluttaminen, tiedottaminen ja verkottaminen. Vates-säätiön strategisena taustavoimana on 46 taustayhteisöä, jotka ovat valtakunnallisia vammaisjärjestöjä, niiden alueellisia yhdistyksiä, erityishuollon kuntayhtymiä ja työllistämispalveluita tuottavia toimijoita. Suomen Klubitalot ry on yksi Vates-säätiön taustayhteisöistä. 

Haluaisitko sinä kirjoittaa blogia? Ota yhteyttä Suomen Klubitalot ry:n Peppiin tai Päiviin, jos haluaisit saada äänesi kuuluville Suomen Klubitalot ry:n blogissa!

Siirtymätyöntekijän valinta vuorovaikutuksen näkökulmasta

 Klubitalojen oma siirtymätyöohjelma tarjoaa Klubitalon jäsenille mahdollisuuden työskennellä avoimilla työmarkkinoilla. Klubitalo hankkii yhteisölle työpaikkoja, joihin kiinnostuneet jäsenet voivat hakeutua noin puolen vuoden työjaksoille. Siirtymätyöohjelmassa on kaksi erityistä yksityiskohtaa. Klubitalon henkilökuntajäsenet vastaavat siirtymätyöntekijöiden perehdytyksestä ja tuesta työjakson ajan, mutta myös paikkaavat siirtymätyöntekijöiden mahdollisia poissaoloja. Toinen erityisyys liittyy siirtymätyöntekijöiden valintaan. Perinteisesti työnantajat valitsevat työntekijänsä, mutta siirtymätyöohjelmassa valinnoista päätetään klubitaloyhteisön sisällä. Tässä blogitekstissä esitellään VOIS-hankkeen tutkimustuloksia viimeksi mainitusta, siirtymätyöntekijän valintaan liittyvästä päätöksentekoprosessista.  

 Yhteisen päätöksenteon ihanne

Klubitalojen toimintaa ohjaavat kansainväliset laatusuositukset, joissa ohjeistetaan muun muassa Klubitaloilla tapahtuvaa päätöksentekoa. Klubitaloilla vallitsee yhteisen päätöksenteon ihanne, jossa päätökset ajatellaan syntyvät demokraattisesti avoimien keskustelujen kautta, joihin jäsenet ja henkilökunta osallistuvat tasavertaisina. Klubitalon laatusuositusten taustalla on nähtävissä kaksi kuntoutusideologista näkökulmaa: yksilön voimaantumista ja osallisuutta painottava toipumisorientaatio sekä laajemman yhteisön kuntouttavaa voimaa korostava yhteisöllinen ideologiaMolempien ideologioiden näkökulmasta demokraattinen päätöksenteko on keskeistä, mutta hieman eri painotuksella. Toipumisorientaatiossa keskeistä on yksilön osallisuus päätöksentekoon ja itsemääräämisoikeus suhteessa hänelle merkityksellisiin asioihin. Yhteisöllisessä ideologiassa taasen painotetaan jäsenten ja henkilökunnan tasa-arvoista yhteistyötä sekä koko yhteisön etua päätöksenteon ohjenuorana. Voidaankin ajatella, että Klubitalotoiminnassa rinnakkain ovat sekä yksilön että yhteisön etua korostavat ideologiat. 

 Tutkimuksessamme olemme tarkastelleet, kuinka nämä kaksi edellä kuvattua ideologista näkökulmaa tulevat esiin Klubitalon siirtymätyöntekijän valintaan liittyvissä vuorovaikutustilanteissa. Olemme analysoineet 29 videoitua siirtymätyövalmennusryhmän tapaamista ja kuvanneet sitä 1) miten siirtymätyöntekijän valintatavasta keskustellaan ennen varsinaisia valintoja ja 2) miten varsinaisia siirtymätyöntekijän valintoja tehdään vuorovaikutuksen tasolla.  

Vois -tutkimushankkeen tutkijat Elina Weiste, Camilla Lindholm, Melisa Stevanovic ja Taina Valkeapää. Kuva: Elina Weiste

 Ideologiat vahvasti läsnä valintaprosessia suunniteltaessa

 Tuloksemme osoittavat, että siirtymätyöntekijän valintatapaa koskevissa keskusteluissa molemmat ideologiat ovat vahvasti läsnä puheessa. Näissä keskusteluissa henkilökuntajäsenet pyrkivät voimaannuttamaan jäseniä kannustamalla kiinnostuneita tuomaan oma-aloitteisesti itseään esiin ja korostamaan siirtymätyöntekijältä vaadittavia ominaisuuksia: “ (–) tois tässä ryhmässä sitä omaa kiinnostusta sitä työtä kohtaan ja esittelis vähä itteensä ja miks itte olis hyvä siihe ja kertois tässä kaikille että miksi minut pitäisi valita”.  

 Valintatapaa linjatessaan henkilökuntajäsenet painottavat päätöksenteon avoimuutta ja koko siirtymätyövalmennusryhmän osallisuutta siihen: “Tässä ryhmällä (–) tehtäis se valinta että kuka se heistä olis ettei niinku työntekijät salaa tuola suputtelis.” Vaikka jäsenet esittävät epäileviä kannanottoja päätöksenteon avoimuuden suhteen (Etteks te tee just sillee et te itte päätätte sen?”), henkilökuntajäsenet pyrkivät vakuuttamaan ryhmän siitä, että siirtymätyöntekijän valinta on koko ryhmän yhteinen asia, johon jokaisella ryhmäläisellä on mahdollisuus vaikuttaa. Keskeiseksi ohjenuoraksi valinnoissa henkilökuntajäsenet linjaavat reiluuden muiden kohtaan: “(Toinen) on odottanu pitkään siirtymätyöhön pääsyä ja toinen on vasta alottanu Klubitalolla ni mielummin ehkä sille joka on odottanu jo pitkään. Siis jotenki niiku ihan tämmösiä aika niinku reiluja ajatuksia siinä kyllä sitten nousee ku keskustellaa.” 

 Valintatavasta keskusteltaessa tulee esiin hienoinen ristiriita ideologisten näkökulmien välillä. Toisaalta jäsenten odotetaan nostavan itseään esiin ja ajavan omaa etua kilpailuasetelmassa, mutta samalla myös huomioivan muut jäsenet ja tarvittaessa “antavan” siirtymätyöpaikan jollekin toiselle yhteisön jäsenelle reiluuden nimissä. Havaintomme heijastelevatkin aiemman tutkimuksen tuloksia, joista ilmenee, että vaikka Klubitalot tarjoavat paljon etuja yksilöille, on ensisijainen toimintaa ohjaava periaate kuitenkin koko yhteisön etu (Mandiberg & Edwards, 2013).  

 Varsinaiset valintatilanteet poikkeavat suunnitellusta

Kun olemme tarkastelleet keskusteluja, joissa tehdään varsinaisia siirtymätyöntekijöiden valintoja, olemme havainneet, että kumpikaan ideologioista ei kuitenkaan ole enää samassa mittakaavassa esillä kuin aikaisemmissa keskusteluissa. Vaikka siirtymätyöstä kiinnostuneilla jäsenillä on tilaa kertoa vahvuuksistaan ja ilmaista omaa kiinnostustaan työtä kohtaan, viimekätinen kontrolli valintakeskustelun etenemisestä on henkilökuntajäsenellä.

Esitetyistä ihanteista huolimatta päätökset siirtymätyöntekijöistä perustuvat usein henkilökuntajäsenten tärkeäksi määrittämiin kriteereihin ja heidän tekemiinsä arvioihin jäsenistä, joiden perusteella jäseniä karsiutuu ulos valinnasta ja joiden avulla päätöksentekoprosessia ohjataan kohti tiettyä lopputulemaa: Onks joku semmone kriteeri mikä on nyt ku musta tuntuu et teil on molemmilla ihan samanlaisia tossa kriteeristöstä mitä aatteli et mistä vois peilata ni teil on tosi paljon niiku samaa (–) et teil ei oikeestaa mitään muuta oo sillai eri siinä ku mitä  niiku aattelen (–) ni on se (–) että on monipuolisesti kiinnostunu erilaisista tehtävistä ja haluaa kokeilla kaikenlaista siinä te ootte erilaisia.  aattelin Paulaa vaa et sul on aika paljon sitä samaa hommia mitä  tykkäät tehä eikö?”  

 Lopulliset päätökset eivät siis tarkalleen ottaen ole jäsenten ja henkilökunnan yhteisen, tasavertaisen keskustelun tulosta – ainakaan siinä määrin kuin aikaisempien valintaprosessia koskevien keskustelujen pohjalta voisi olettaa. Lisäksi tältä osin valintatilanteet näyttävät poikkeavan myös Klubitalon ideologisista lähtökohdista.

Yhteisen päätöksenteon äärellä. Kuva: Elina Weiste

 Miten ymmärrämme ristiriidan ideologioiden ja todellisten käytäntöjen välillä?

 Myös aiemmissa Klubitalojen päätöksentekoprosesseja kuvaavissa tutkimuksissa on havaittu, ettei jäsenillä ole aina täyttä osallisuutta kaikkeen Klubitalon päätöksentekoon, kuten hallinnollisiin asioihin (Mowbray ym., 2006). Toisinaan päätöksenteon hetkellä henkilökuntajäsenten mielipide myös ohittaa jäsenten mielipiteet (Karlsson, 2005). Aineistostamme nouseva ideologioiden ja todellisten käytäntöjen välinen ristiriita ei siis tässä mielessä ole poikkeuksellinen ilmiö. Miksi sitten varsinaisissa siirtymätyöntekijän valintatilanteissa päätökset ovat niin vahvasti henkilökunnan kontrolloimia?  

 Yksi selittävä tekijä voi löytyä itse siirtymätyöohjelmasta ja sen merkityksellisyydestä Klubitalojen toiminnassa. Siirtymätyöohjelma on linkki Klubitalon ja avoimien työmarkkinoiden välillä, ja aiempi tutkimus tuo esiin, kuinka siirtymätyö merkitsee erityistä selontekovelvollisuutta työnantajien suuntaan (Chen, 2017). Työpaikkoja on vaikea saada ja työpaikkojen pysyvyyden kannalta onkin tärkeää, että työnantajille piirtyy siirtymätyöstä hyvä kuva. Voidaan siis ajatella, että Klubitalon henkilökuntajäsenet kokevat jossain määrin painetta lähettää työpaikoille sellaisia henkilöitä, jotka suurella todennäköisyydellä hoitavat työnsä moitteetta ja näin varmistavat työpaikkojen pysyvän jatkossakin Klubitaloilla. Tästä näkökulmasta katsottuna henkilökuntajäsenten kontrolloiva toiminta valintatilanteissa voidaankin nähdä eräänlaisena yhteisöllisen ideologian mukaisena toimintana, jolla pyritään turvaamaan koko yhteisön etu.  

 Toipumisorientaation näkökulmasta jäsenten itsemääräämisoikeus ja osallisuus päätöksentekoon on tärkeää. Koska kyse on jäsenille henkilökohtaisesti erityisen merkityksellisistä päätöksentekotilanteista – siirtymätyö on iso askel kuntoutumisessa kohti työelämää – osallisuus nousee entistä tärkeämmäksi. Tämä on seikka, joka saattaisi olla tärkeä tiedostaa Klubitalojen toiminnassa sekä mahdollisesti asia, jonka voisi nostaa avoimen keskustelun kohteeksi: Ovatko kaikki päätökset aidosti yhteisen päätöksenteon piiriin kuuluvia vai onko olemassa päätöksiä, joissa henkilökunnan arviot painavat enemmän? Avoin keskustelu päätäntävallasta voisi olla hedelmällisempää kuin mielikuvan luominen tasavertaisen päätöksenteon ihanteesta. 

 Kirjoittaja Taina Valkeapää, Helsingin yliopisto  

Aineistokatkelmien tunnistetiedot muutettu.  

Lue artikkeli:
Taina Valkeapää, Kimiko Tanaka, Camilla Lindholm, Elina Weiste, Melisa Stevanovic:
Interaction, Ideology, and Practice in Mental Health Rehabilitation
Journal of Psychosocial  Rehabilitation and Mental Health, pp 1-15.

 Lähteet:  

 Chen, F. (2017), “Building a working community: Staff practices in a Clubhouse for people with severe mental illness”, Administration and Policy in Mental Health and Mental Health Service Research, Vol. 44 No. 5, pp. 651–663. 

 Karlsson, M. (2005), “Fountain House”, in Borkman, T., Karlsson, M., Munn-Giddings, C. and Smith, L. (Eds.), Self-Help and Mental Health: Case Studies of Mental Health Self-Help Organizations in US, England and Sweden. Sköndalsinstitutes Research Department, Stockholm, pp. 95–106. 

 Mandiberg, J.M. and Edwards, M. (2013), “Collective identity formation in the mental health Clubhouse community”, International Journal of Self-Help and Self-Care, Vol. 7 No. 1, pp. 19–39. 

 Mowbray, C., Lewandowski, L., Holter, M. and Bybee, D. (2006), “The clubhouse as an empowering setting”, Health & Social Work, Vol. 31 No. 3, pp. 167–179. 

 

 

 

Valta vaikuttaa edistää mielenterveyskuntoutujan toipumista

Yhteiseen päätöksentekoon osallistuminen on tärkeä osa mielenterveyskuntoutusta. Valta vaikuttaa omaa elämää koskeviin asioihin liittyy itsemääräämisoikeuteen, voimaantumiseen ja kohonneeseen itsetuntoon. Mutta mitä yhteinen päätöksenteko tarkoittaa? Kuinka ihanne toteutuu käytännössä? 

It takes two to tango

Klassisessa artikkelissaan Charles työtovereineen (1997) esittelee päätöksenteon malleja terveydenhuollossa. Perinteisessä auktoriteettikeskeisessä päätöksenteon mallissa terveydenhuollon ammattihenkilö, useimmiten lääkäri, dominoi vastaanottotilannetta ja käyttää osaamistaan diagnosoidakseen potilaan vaivan ja suositellakseen siihen sopivia hoitomuotoja. Pisimmälle vietynä tämä tarkoittaa sitä, että ammattilainen informoi potilasta siitä, mikä hoitomuoto potilaalle valitaan ja koska hoito aloitetaan. Hieman lievemmässä versiossa ammattilainen saattaa antaa potilaalle valikoitua tietoa hoitomuodon valintaa koskevan päätöksenteon tueksi, ja rohkaista potilasta valitsemaan vaihtoehdon, jota ammattilainen itse pitää parhaana. Auktoriteettikeskeisessä mallissa ajatellaan, että ammattilainen ikään kuin varmistaa potilaan parhaan edun toteutumisen.  Ammattilainen päättää lääketieteelliseen tietämykseensä nojaten mikä potilaalle on parhaaksi, osallistamatta potilasta mukaan päätöksentekoon. Potilaan osuudeksi jääkin lähinnä ilmaista suostumuksensa ammattilaisen päätökseen.

Kuluttajakeskeinen päätöksenteon malli syntyi kritiikistä tällaista ammattilaisten ylivaltaa vastaan. Lähtökohtaisena ajatuksena tässä mallissa on, että ammattilainen antaa potilaalle kaiken potilaan tarvitseman tiedon, jotta hän voi itse tehdä omalta kannaltaan toimivimman ratkaisun. Ammattilaisen rooli rajautuu sellaisen lääketieteellisen tiedon tarjoamiseen, mihin potilaalla ei olisi pääsyä ilman ammattilaisen erityistä ammatillista osaamista. Tiukimmillaan ammattilaisen ei pitäisi antaa minkäänlaisia hoitosuosituksia, koska ne saattaisivat paljastaa ammattilaisen omat näkemykset, jotka taasen voisivat vähentää potilaan mahdollisuuksia tehdä omien toiveidensa mukainen päätös.

Harva potilas haluaa ottaa hoitopäätösten tekemisen kokonaan omalle vastuulleen, mutta harva haluaa myöskään jäädä kokonaan päätöksenteon ulkopuolelle. Jaetulla päätöksenteolla viitataan yhteiseen prosessiin, jossa terveydenhuollon ammattilainen ja potilas osallistuvat hoitovaihtoehdoista päättämiseen mahdollisimman tasavertaisesti. Yhteiselle päätöksenteolle on luonteenomaista, että potilaan toiveita osallistua päätöksentekoon kuullaan, potilaalle annetaan mahdollisuus vaikuttaa päätöksentekoprosessin kulkuun ja potilaan valintoja arvostetaan ja kunnioitetaan prosessin kulussa. Tällaisen yhteisen päätöksenteon mallin mukaisen toiminnan on katsottu lisäävän potilaan sitoutumista hoitoon ja näin parantavan sen tuloksia.

Melisa Stevanovic ja Elina Weiste esittelevät Vois-tutkimushanketta Klubitalojen Eurooppa konferenssissa Aalborgissa Tanskassa marraskuussa 2018. Kuva: Peppi Laine

Yhteinen päätöksenteko vuorovaikutuksena

Yhteisten päätösten tekeminen voi tuntua helpolta. Jokainen on monet kerrat tehnyt päätöksiä yhdessä jonkun toisen kanssa, esimerkiksi puolisonsa, muun perheenjäsenensä tai ystävänsä kanssa kaupassa (Ostetaanko punaista vai sinistä maitoa?), lenkkipolulla (Käännytäänkö oikealle vai vasemmalle?) tai kotona television ääressä (Voitaisiinko vaihtaa kanavaa?). Vuorovaikutusilmiönä aidosti yhteinen päätöksenteko on kuitenkin lähes aina rakenteeltaan jossain määrin monimutkaista.

Yhteisen päätöksenteon alussa yksi vuorovaikutuksen osallistuja tyypillisesti tekee tulevaa toimintaa koskevan ehdotuksen. Kuitenkin jotta tätä ehdotusvuoroa mahdollisesti seuraava päätös voisi olla aidosti yhteinen, on ehdotus muotoiltava ainakin jossakin määrin siten, että siinä esitetään ainoastaan alustava idea. Oleellista on, että ehdotetun toiminnan toteuttaminen todella riippuu ehdotuksen vastaanottajan suhtautumisesta ideaan. Lisäksi, jotta vuorovaikutuksessa voitaisiin rakentaa sellainen päätös, johon kaikki osallistujat osallistuvat samassa määrin, on oleellista, että vuorovaikutuksen osallistujilla on myös oikeus päättää asiasta tässä ja nyt. Joskus käy niin, että yhteiseen keskusteluun tuodusta ideasta on tosiasiassa jo päätetty aiemmin. Samoin saattaa käydä niin, että ehdotuksen pohjalta käydyssä keskustelussa päätös jätetään avoimeksi, mutta että pieni joukko tekee päätöksen vasta myöhemmin, vuorovaikutustilanteen jälkeen. Kummassakaan tapauksessa ei voi puhua aidosti yhteisistä päätöksistä.

Vaikka ehdotusten muotoilu on yhteisen päätöksenteon lähtökohta, kuitenkin vasta ehdotuksen vastaanottajien toiminta on varsinaisesti kuljettamassa vuorovaikutusta kohti yhteistä päätöstä. Aidosti yhteisessä päätöksenteossa ehdotuksen vastaanottajien toimintaa sisältyy kuitenkin lukuisia eri ulottuvuuksia. Aiempi vuorovaikutustutkimus on osoittanut, kuinka aidosti yhteisen päätöksen syntyminen edellyttää, että ehdotuksen vastaanottajat tuovat ilmi tiedollista pääsyään ehdotuksen sisältöön eli esittävät ymmärtävänsä, mistä ehdotuksessa on kyse. Lisäksi heidän tulee nostaa esille samanmielisyyttään ehdottajan kanssa siitä, että ehdotettu idea on toteuttamiskelpoinen, ainakin periaatteessa. Varsinaisen päätöksen syntymisen kannalta erityisen keskeistä on kuitenkin se, että ehdotuksen vastaanottajat osoittavat sitoutumistaan ehdotettuun toimintaan. Usein käy niin, että tiedollisen pääsyn ja/tai “periaatteellisen” samanmielisyyden ilmaisemisen jälkeen ehdotuksen vastaanottajat jättävät ehdotuksen käsittelyn kesken ja siirtyvät keskustelussa seuraavaan asiaan. Päätöstä ei tällöin synny. Vaikka tällainen vastaanottajan toiminta voi tuntua ehdottajan näkökulmasta kurjalta, ehdotuksen suoranainen torjuminen saattaisi kuitenkin tuntua ehdottajasta vielä ikävämmältä. Ehdotusten hienovarainen ohittaminen saa vuorovaikutuksen ainakin kuulostamaan sujuvammalta ja perussävyltään ystävällisemmältä, kuin ehdotusten toteuttamiskelvottomien piirteinen suurieleinen ruotiminen.

Aidosti yhteinen päätöksentekovuorovaikutus on siis pääsääntöisesti rakentunut siten, että ehdotuksen vastaanottaja kantaa päävastuun päätöksenteon eteenpäin viemisessä. Jos ehdottaja itse liian aktiivisesti puskee vuorovaikutusta eteenpäin, hän on vaarassa niin sanotusti “jyrätä” vuorovaikutuskumppaninsa, jolloin päätöksenteon yhteisyys vaarantuu. Jos ehdottaja itse on ideansa ajamisessa liian aktiivinen, tällöin ehdotuksen vastaanottajalta evätään mahdollisuus olla ottamatta ehdotukseen kantaa – eli hylätä ehdotus tavalla, joka ei vaadi häneltä suorasanaista ehdotuksen torjumista, mikä yleisesti ottaen voi olla monille ihmisille vaikeaa. Yhteinen päätöksenteko vaatii näin ollen vuorovaikutuksen jäseniltä kehittynyttä taitoa lukea vuorovaikutuskumppaniensa mielentiloja sekä säädellä oman toimintansa aktiivisuutta suhteessa muiden toimintaan.

Aidosti yhteinen päätöksenteko on oleellisesti sitä, että vuorovaikutuksen osapuolet vuoro vuorolta rakentavat ja ylläpitävät ymmärrystä osapuolten välisen valtasuhteen tasa-arvoisuudesta. Samalla yhteisen päätöksenteon monimutkaisuutta lisää kuitenkin myös se yksinkertainen tosiasia, ettei kaikesta voi, tai edes kuulu, päättää yhdessä (Mitkä sukat laittaisin tänään jalkaani?). Jotta osallistujat päätyvät aidosti yhteiseen päätökseen, heidän on pidettävä koko ajan vuorovaikutuksen “metatasolla” huolta myös siitä, että myös päätökset siitä, mistä asioista ylipäätään keskustellaan yhteisesti, tehdään osallistujien yhteistyönä.

Yhteinen päätöksenteko on aina jonkin verran monimutkaista. Kuva: Pexels

Tutkimusta päätöksentekovuorovaikutuksesta mielenterveyskuntoutuksessa

Yhteisten päätösten rakentaminen on haaste kenelle tahansa, ja tavallista onkin, että aidosti yhteisten päätösten syntymisen sijaan yksi tai muutama osallistuja dominoi vuorovaikutusta ja vaikuttaa päätösten sisältöön muita osallistujia enemmän. Mielenterveyskuntoutuksen kontekstissa aidosti yhteisten päätökset olisivat kuitenkin aivan erityisellä tavalla toivottuja. Kuntoutujien mahdollisuus oikeasti vaikuttaa omaa elämäänsä koskeviin päätöksiin näyttelee tärkeää osaa heidän voimaantumisessaan ja toipumisessaan (Kirby & Keon 2006). Toisaalta kuitenkin tutkimukset ovat osoittaneet, että juuri mielenterveysongelmiin liittyy usein päätöksenteon vaikeuksia, mikä voi estää yhteisen päätöksenteon toteutumista (Beitinger ym. 2014; Stovell ym. 2016). Kuitenkaan tutkimustietoa siitä, kuinka mielenterveyskuntoutujien ja heidän keskustelukumppaniensa välinen vuorovaikutus todella tällaisissa päätöksentekotilanteissa todella etenee ei juurikaan ole.

Hiljattain käynnistyneessä VOIS-tutkimushankkeessamme tarkastelemme päätöksentekoa suomalaisilla Klubitalolla mielenterveyskuntoutujien ja heidän ohjaajiensa tapaamisissa. Aineiston analyysissa käytämme keskustelunanalyysia, jossa videotallennettuja luonnollisia vuorovaikutustilanteita tarkastellaan yksityiskohtaisesti siten, kuin osallistujat suuntautuvat toistensa toimintaan keskustelun vuoro vuorolta etenevissä sekvensseissä. Omassa tutkimuksessamme kohdistamme päähuomiomme niihin keinoihin, joiden avulla ohjaajat pyrkivät ottamaan mielenterveyskuntoutujat osallisiksi päätöksiin. Toisaalta tutkimuksemme voi nostaa esiin myös sellaisia ohjaajien keskustelukäytänteitä, jotka sulkevat kuntoutujien mahdollisuuksia osallistua tekeillä oleviin päätöksiin. Uskomme, että syvällinen ymmärrys päätöksentekovuorovaikutuksen rakenteista ja käytänteistä voi auttaa sosiaali- ja terveydenhuollon työntekijöitä arvioimaan ja kehittämään omia ammatillisia käytänteitään ja tätä kautta edesauttamaan laajamittaista osallistumista tukevien kuntoutusympäristöjen syntyä.

Stay tuned! www.vois.fi

Kirjoittajat: Melisa Stevanovic & Elina Weiste

Lähteet:

Beitinger R., Kissling W. & Hamann J. (2014). Trends and perspectives of shared decision-making in schizophrenia and related disorders. Current opinion in psychiatry 27(3), 222-229.

Charles, C., Gafnv, A. & Whelan, T.  (1997). Shared decision-making in the medical encounter: what does it mean? (or it takes at least two to tango). Social Science and Medicine 44(5), 681-692.

Kirby M. & Keon W. (2006). Out of the Shadows at Last. Transforming Mental Health, Mental Illness and Addiction Services in Canada. Final Report of the Standing Committee on Social Affairs, Science and Technology. Senate of Canada, Ottawa.

Stovell, D., Morrison, A.P., Panayiotou, M., Hutton, P. (2016). Shared treatment decision-making and empowerment-related outcomes in psychosis: Systematic review and meta-analysis. The British Journal of Psychiatry, bjp-bp.
 

Haluaisitko sinä kirjoittaa blogia? Ota yhteyttä Suomen Klubitalot ry:n Peppiin tai Päiviin, jos haluaisit saada äänesi kuuluville Suomen Klubitalot ry:n blogissa!